Checkliste zum Arbeitsvertrag – 10 Dinge, die Arbeitnehmer wissen sollten

Ein Arbeitsvertrag ist oft komplexer, als er auf den ersten Blick erscheint. Neben offensichtlichen Regelungen wie Gehalt oder Urlaub enthalten viele Verträge auch Klauseln, die sich erst im Streitfall als nachteilig herausstellen. Diese Checkliste zeigt zehn kritische Punkte, die Arbeitnehmer vor der Unterzeichnung prüfen sollten.

1. Verbot der Kündigung vor Arbeitsantritt

Einige Verträge enthalten eine Klausel, nach der eine Kündigung vor dem vereinbarten Beschäftigungsbeginn ausgeschlossen ist. Das bedeutet: Selbst wenn sich noch vor dem ersten Arbeitstag eine bessere Möglichkeit ergibt, ist ein Rücktritt nur mit Risiko einer Vertragsstrafe möglich. Ohne diese Klausel wäre eine Kündigung mit gesetzlicher Frist vor Antritt grundsätzlich möglich.

2. Vertragsstrafe bei vertragswidrigem Verhalten

Vertragsstrafenklauseln verpflichten den Arbeitnehmer zur Zahlung eines pauschalen Betrags, etwa bei unentschuldigtem Nichtantritt, Verstößen gegen Verschwiegenheitspflichten oder eigenmächtigem Urlaubsantritt. Solche Regelungen sind nur wirksam, wenn sie klar formuliert, angemessen hoch und transparent sind – andernfalls sind sie unwirksam.

3. Wettbewerbsverbot nach Vertragsende

Nachvertragliche Wettbewerbsverbote sind nur zulässig, wenn der Arbeitgeber eine Karenzentschädigung zahlt – mindestens 50 % des letzten Bruttogehalts für die Dauer des Verbots. Fehlt diese Entschädigung, ist die Klausel insgesamt unwirksam. Auch die räumliche und inhaltliche Beschränkung muss verhältnismäßig sein.

4. Aufsplittung von Urlaub in gesetzlichen und freiwilligen Anteil

Viele Verträge differenzieren zwischen dem gesetzlichen Mindesturlaub (20 Arbeitstage bei 5-Tage-Woche) und zusätzlichem freiwilligem Urlaub. Letzterer kann in Krisenfällen oder bei Kündigung unter Umständen widerrufen oder nicht gewährt werden. Die konkrete Verteilung sollte im Vertrag erkennbar sein.

Urlaubsansprüche oder die Zahl von Urlaubstagen bei Teilzeit können Sie mit unserem Urlaubsrechnern hier ganz einfach berechnen.

5. Anordnung von Überstunden

Die Klausel "Der Arbeitgeber kann Überstunden anordnen" reicht nicht aus. Es muss klar geregelt sein, wie viele Stunden maximal, ob ein Ausgleich erfolgt und ob Zuschläge gezahlt werden. Andernfalls ist die Klausel gemäß § 307 BGB unwirksam. Eine Pauschalvergütung ist nur unter engen Voraussetzungen zulässig.

6. Versetzungsklauseln und Änderungen des Arbeitsorts

Viele Verträge geben dem Arbeitgeber das Recht, den Arbeitsort zu ändern. Zulässig ist das nur, wenn die Klausel den Einsatzort auf zumutbare Alternativen beschränkt. Eine Versetzung über weite Distanzen ohne Einschränkung ist regelmäßig unwirksam. Auch bei mobiler Arbeit muss ein Rahmen klar definiert sein.

Welche Erhöhung der Fahrzeit im Fall einer Versetzung zumutbar ist erfahren Sie u.a. im Beitrag: Arbeitszeit, Wegezeit, Fahrzeit – 5 Dinge, die Sie als Arbeitnehmer unbedingt wissen sollten.

7. Verlängerung der Kündigungsfrist auch für Arbeitnehmer

Häufig verlängern Verträge die gesetzlichen Kündigungsfristen – etwa auf drei Monate zum Quartalsende – und zwar nicht nur für den Arbeitgeber, sondern auch für den Arbeitnehmer. Solche Regelungen sind rechtlich möglich, aber für Arbeitnehmer oft nachteilig, da sie die Flexibilität bei Jobwechseln einschränken. Sehr häufig ist auch die Regelung, dass die eigentlich nur für den Arbeitgeber gültige Staffelung der Kündigungsfrist nach Dauer des Arbeitsverhältnisses gem. § 622 BGB auch für den Arbeitnehmer gilt. Wenn diese Regelung nicht im Vertrag enthalten ist, kann ein Arbeitnehmer auch nach 20 Jahren mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats kündigen.

8. Bereitschaft zur Wochenendarbeit

Eine pauschale Verpflichtung zur Wochenendarbeit ist nur zulässig, wenn Umfang und Ausgleich klar geregelt sind. Arbeitnehmer sollten prüfen, ob und wie oft Wochenenddienste verlangt werden dürfen und ob Zuschläge vorgesehen sind. Eine unbegrenzte Verpflichtung ist unzulässig.

9. Regelungen zur Kurzarbeit

Wird Kurzarbeit nicht im Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung geregelt, muss sie individuell vereinbart sein. Fehlt eine solche Regelung im Vertrag, kann der Arbeitgeber nicht einseitig Kurzarbeit anordnen. Die Einwilligung des Arbeitnehmers ist zwingend erforderlich.

10. Geheimhaltung und Nebentätigkeit

Klauseln zur Verschwiegenheitspflicht sind zulässig – dürfen aber nicht über das Maß hinausgehen, das zur Wahrung berechtigter Geschäftsinteressen erforderlich ist. Auch Nebentätigkeitsverbote müssen konkret sein: Ein pauschales Verbot aller Nebenjobs ohne Bezug zur Haupttätigkeit ist unwirksam.

‍