Gleicher Lohn für gleiche Arbeit (equal pay) - Was gilt nach Entgelttransparenzrichtlinie 2026?

Equal Pay bedeutet: Frauen und Männer haben bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit Anspruch auf gleiches Entgelt. In der Praxis scheitert die Durchsetzung oft nicht am Recht, sondern an fehlender Transparenz: Wer nicht weiß, was vergleichbare Kolleginnen und Kollegen verdienen, kann Ansprüche schwer beziffern und sauber begründen. Genau deshalb wird Equal Pay 2026 noch wichtiger – denn die EU-Entgelttransparenzrichtlinie verschärft Transparenz- und Durchsetzungsregeln deutlich.

Inhaltsübersicht

• Was ist Equal Pay – und wann liegt Lohndiskriminierung vor?
• Rechtsgrundlagen: AGG, Entgelttransparenzgesetz, EU-Entgelttransparenzrichtlinie
• Was ändert sich 2026 durch die EU-Entgelttransparenzrichtlinie?
• BAG: „Paarvergleich“ und Beweislast bei Entgeltbenachteiligung
• Auskunftsanspruch: So kommen Sie an die relevanten Entgeltinformationen
• Welche Ansprüche bestehen: Nachzahlung, Anpassung, Entschädigung
• Praxisleitfaden: Equal Pay in 7 Schritten prüfen und durchsetzen
• Fristen, Ausschlussfristen, Verjährung: Die häufigste Anspruchsfalle
• Strategie bei Kündigung oder Aufhebungsvertrag: Equal Pay taktisch richtig nutzen
• Zusammenfassung und nächste Schritte
• FAQ

Was ist Equal Pay – und wann liegt Lohndiskriminierung vor?

Equal Pay heißt nicht „gleiches Gehalt für identische Jobtitel“, sondern gleicher Lohn bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit. Gleichwertig ist Arbeit, wenn sie nach objektiven Kriterien (z. B. Qualifikationsanforderungen, Verantwortung, Belastung, Arbeitsbedingungen) vergleichbar ist – auch wenn Stellenbezeichnungen abweichen.

Entgeltunterschiede sind nicht automatisch unzulässig. Der Arbeitgeber darf Differenzen zahlen, wenn er sie objektiv und geschlechtsneutral rechtfertigen kann (z. B. nachweisbare Leistung, einschlägige Zusatzqualifikation, konsistentes Stufen-/Eingruppierungssystem). Problematisch wird es, wenn „Gründe“ faktisch nur die Ungleichbehandlung fortschreiben (z. B. Verhandlungserfolg ohne objektive Kriterien).

Rechtsgrundlagen: AGG, Entgelttransparenzgesetz, EU-Entgelttransparenzrichtlinie

Die Durchsetzung von Equal Pay läuft in Deutschland typischerweise über drei Ebenen:

1) Diskriminierungsschutz nach AGG
Wenn eine Entgeltdifferenz auf dem Geschlecht beruht, greifen insbesondere die Beweislastregel des § 22 AGG und mögliche Ansprüche auf Entschädigung nach § 15 AGG.

2) Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG)
Das Entgelttransparenzgesetz enthält den Grundsatz der Entgeltgleichheit und – je nach Konstellation – Auskunftsrechte als Schlüssel zur Beweisführung.

3) EU-Entgelttransparenzrichtlinie
Die Richtlinie (EU) 2023/970 setzt auf Transparenz schon im Bewerbungsprozess, stärkere Auskunftsrechte und strukturierte Entgeltbewertungen. Offizieller Text: EUR-Lex.

Was ändert sich 2026 durch die EU-Entgelttransparenzrichtlinie?

Der Kern der Richtlinie ist: Mehr Transparenz, weniger Ausreden. Arbeitgeber sollen Vergütungssysteme nachvollziehbarer gestalten, Entgeltunterschiede messbar machen und Betroffenen den Zugang zu Informationen erleichtern. Der Umsetzungszeitpunkt in nationales Recht liegt auf EU-Ebene bei 2026 (Details ergeben sich aus der nationalen Umsetzung). Für Arbeitnehmer bedeutet das praktisch: Vergleiche werden einfacher – und damit steigt die Chance, unzulässige Entgeltunterschiede tatsächlich nachzuweisen.

Wichtig: Entscheidend wird sein, wie Deutschland die Vorgaben konkret in nationales Recht überführt. Für die Anspruchsdurchsetzung bleibt aber der Ausgangspunkt gleich: vergleichbare Tätigkeit + belastbare Entgeltdaten + Fristenkontrolle.

BAG: „Paarvergleich“ und Beweislast bei Entgeltbenachteiligung

Ein zentraler Hebel in Equal-Pay-Fällen ist die Beweislast. Nach der BAG-Linie kann bereits der Vergleich mit einer konkreten Person (Paarvergleich) ausreichen, um die Vermutung einer geschlechtsbezogenen Benachteiligung auszulösen, wenn die Vergleichsperson bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit mehr verdient. Dann muss der Arbeitgeber die Vermutung durch objektive, geschlechtsneutrale Gründe widerlegen.

Für Betroffene ist das praktisch relevant: Statt komplexer Statistik kann der Fall häufig über einen sauberen Vergleich und eine stringente Dokumentation geführt werden – sofern die Tätigkeit tatsächlich gleich oder gleichwertig ist.

Auskunftsanspruch: So kommen Sie an die relevanten Entgeltinformationen

Ohne Zahlen ist Equal Pay schwer durchsetzbar. Deshalb ist der Auskunftsanspruch häufig der Startpunkt. Inhaltlich geht es regelmäßig um:

• Ihre eigenen Entgeltbestandteile (Grundgehalt, Zulagen, Boni, variable Vergütung, Sonderzahlungen)
• Definition einer Vergleichsgruppe (gleich/gleichwertig)
• Vergleichsentgelt (je nach Rechtslage z. B. Durchschnitt/Median bzw. künftig erweiterte Transparenzpflichten)

Praxis-Tipp: Dokumentieren Sie parallel die tatsächliche Tätigkeit (Aufgaben, Verantwortung, Zielvorgaben, Projekte, Team-/Budgetverantwortung). Häufig entscheidet nicht die Stellenbezeichnung, sondern die gelebte Aufgabenrealität.

Welche Ansprüche bestehen: Nachzahlung, Anpassung, Entschädigung

Bestätigt sich eine unzulässige Entgeltdifferenz, kommen typischerweise drei Anspruchsrichtungen in Betracht:

1) Entgeltdifferenz (Nachzahlung)
Der Kernanspruch: Zahlung der Differenz zwischen Ihrem Entgelt und dem Entgelt der Vergleichsperson (inklusive variabler Bestandteile), begrenzt durch Ausschlussfristen/Verjährung.

2) Anpassung für die Zukunft
Wenn das Arbeitsverhältnis fortbesteht, geht es nicht nur um Rückstände, sondern um eine dauerhafte Anhebung des Entgelts.

3) Entschädigung wegen Diskriminierung
Bei Geschlechtsdiskriminierung kann zusätzlich eine Entschädigung nach § 15 AGG in Betracht kommen.

Praxisleitfaden: Equal Pay in 7 Schritten prüfen und durchsetzen

Schritt 1: Vergleichsperson bestimmen
Eine konkrete Vergleichsperson kann reichen – entscheidend ist gleiche oder gleichwertige Arbeit.

Schritt 2: Tätigkeit objektiv erfassen
Stellenbeschreibung, Aufgabenlisten, Zielvereinbarungen, Organigramm, Projekt-/Budgetverantwortung, Leistungsbeurteilungen sichern.

Schritt 3: Entgeltbestandteile vollständig erfassen
Grundgehalt, Zulagen, Boni, variable Vergütung, Sonderzahlungen, geldwerte Vorteile.

Schritt 4: Auskunft strukturiert anfordern
Rechtsklar und dokumentiert – keine „Gefühlsanfrage“, sondern eine belastbare Anfrage.

Schritt 5: Arbeitgeberbegründungen prüfen
Leistung/Erfahrung zählen nur, wenn die Kriterien objektiv, nachweisbar und konsistent angewandt werden.

Schritt 6: Fristencheck
Ausschlussfristen im Arbeits-/Tarifvertrag sind der häufigste Grund, warum gute Ansprüche scheitern.

Schritt 7: Durchsetzung strategisch wählen
Außergerichtliche Anspruchsanmeldung, Vergleichsverhandlung oder Klage – je nach Konstellation und Drucklage.

Fristen, Ausschlussfristen, Verjährung: Die häufigste Anspruchsfalle

Bei Equal Pay entscheiden Fristen oft über „Anspruch durchsetzbar“ oder „Anspruch verloren“. Typisch sind:

• Ausschlussfristen im Arbeits-/Tarifvertrag: häufig sehr kurz (z. B. 3 Monate) und anspruchsvernichtend, wenn nicht rechtzeitig geltend gemacht wird.
• AGG-spezifische Anforderungen bei Entschädigungsansprüchen: hier muss besonders sauber und zügig gearbeitet werden.
• Verjährung nach § 195 BGB i. V. m. § 199 BGB (regelmäßig 3 Jahre), in der Praxis aber oft nachrangig, weil Ausschlussfristen früher greifen.

Strategie bei Kündigung oder Aufhebungsvertrag: Equal Pay taktisch richtig nutzen

Equal Pay ist häufig nicht nur ein „Gehaltsthema“, sondern ein wirtschaftlicher Hebel in Trennungssituationen:

• Aufhebungsvertrag: Equal-Pay-Ansprüche können bei Verhandlungen über Abgeltung/Nachzahlung/Anpassung strategisch eingebracht werden. Hintergrund: Aufhebungsvertrag.
• Kündigungsschutz: In Konfliktlagen steigt der Druck zur Einigung – Equal Pay kann Teil der Gesamtstrategie sein. Überblick: Kündigungsschutz.
• Vergleich und Abfindung: Häufig werden Abfindung und offene Ansprüche in einer Gesamtlösung verhandelt. Orientierung: Abfindungsrechner und Kostenrechner.

Wenn Sie den gerichtlichen Ablauf besser einschätzen möchten: Verfahrensablauf im Arbeitsrecht. Wenn bereits eine Kündigung vorliegt: Kündigung erhalten – was jetzt wichtig ist.

Zusammenfassung und nächste Schritte

Equal Pay ist durchsetzbar – wenn Vergleichbarkeit sauber begründet, Entgeltdaten belastbar erhoben und Fristen strikt eingehalten werden. 2026 erhöht die EU-Entgelttransparenz den Druck auf Arbeitgeber, Vergütungssysteme nachvollziehbar zu machen. Für Arbeitnehmer steigen damit die Chancen, Entgeltbenachteiligung zu erkennen und rechtssicher durchzusetzen.

• Vergleichsperson und Tätigkeit strukturiert dokumentieren
• Entgeltbestandteile vollständig erfassen
• Fristen sofort prüfen
• Frühzeitig anwaltliche Einschätzung einholen

Hinweis: Dieser Beitrag ersetzt keine individuelle Rechtsberatung. Ob und in welcher Höhe Ansprüche bestehen, hängt vom Einzelfall (Tätigkeit, Vergleich, Vergütungssystem, Fristen) ab.

FAQ