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Das Schriftformerfordernis im Arbeitsrecht betrifft nicht nur Kündigungen, sondern auch die Befristung von Arbeitsverträgen. Viele Arbeitgeber und Arbeitnehmer wissen jedoch nicht genau, wann eine Befristungsabrede schriftlich erfolgen muss – und welche Form dabei rechtlich zulässig ist.
Ist Schriftform für einen befristeten Arbeitsvertrag vorgeschrieben?
Grundsätzlich muss der gesamte Arbeitsvertrag nicht zwingend schriftlich abgeschlossen werden. Für befristete Arbeitsverhältnisse gilt jedoch laut § 14 Abs. 4 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG), dass die Befristungsabrede schriftlich fixiert sein muss.
Bei einer kalendermäßigen Befristung genügt es, die Laufzeit schriftlich festzuhalten. Bei einer Zweckbefristung hingegen muss auch der konkrete Befristungszweck schriftlich genannt werden, um die Befristung wirksam zu machen. Gleiches gilt für Altersbefristungen, also die automatische Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Erreichen des Rentenalters.
Elektronische Form bei Befristungen zulässig?
Im Gegensatz zur Kündigung, für die gemäß § 623 BGB ausschließlich die handschriftliche Unterschrift zulässig ist, ist die elektronische Form bei Befristungsabreden nicht ausdrücklich ausgeschlossen. Das bedeutet: Eine qualifiziert elektronische Signatur kann ausreichen – aber nur, wenn sie den gesetzlichen Anforderungen entspricht.
Doch Achtung: Laut § 2 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 Nachweisgesetz (NachwG) muss die Vertragsdauer zusätzlich in der schriftlichen Niederschrift dokumentiert werden – und diese darf nicht in elektronischer Form erfolgen.
Was gilt bei mündlichen Absprachen zur Befristung?
Ein befristeter Arbeitsvertrag, der nur mündlich oder konkludent (z. B. durch Aufnahme der Arbeit) vereinbart wurde, ist rechtlich unwirksam, selbst wenn der Vertrag später schriftlich festgehalten wird. Der Formmangel bleibt bestehen – und es entsteht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.
Lediglich dann, wenn die Befristung vor Arbeitsbeginn schriftlich bestätigt wurde, kann davon ausgegangen werden, dass der Vertrag wirksam zustande gekommen ist – auch wenn der Arbeitgeber den Vertrag später nicht mehr unterschreibt, die Arbeit aber antritt.
Tarifverträge, Sachgrund und Schriftform
Eine pauschale Bezugnahme auf Tarifverträge reicht für die Einhaltung der Schriftform nicht aus. Nur wenn die Befristungsregelung im Arbeitsvertrag ausdrücklich aufgenommen oder deutlich als Vertragsbestandteil kenntlich gemacht wird, ist das Schriftformerfordernis erfüllt.
Die Angabe eines Sachgrundes für die Befristung ist hingegen nicht schriftformpflichtig. Zwar muss ein solcher Grund (z. B. Vertretung, Projektarbeit) objektiv vorliegen, er muss aber nicht im Vertrag genannt werden. Für Probearbeitsverhältnisse gilt dasselbe: Der Erprobungszweck muss nicht schriftlich fixiert sein, er wirkt nur als sachlicher Rechtfertigungsgrund.
Fazit: Schriftform bei Befristung ist entscheidend
Die Wirksamkeit einer Befristung hängt maßgeblich davon ab, ob die gesetzlichen Anforderungen an die Schriftform eingehalten werden. Versäumnisse führen häufig zur Unwirksamkeit der Befristung – und damit zu einem unbefristeten Arbeitsverhältnis.
Arbeitgeber sollten daher vor Vertragsbeginn eine ordnungsgemäße schriftliche Befristungsabrede treffen. Arbeitnehmer wiederum sollten prüfen (lassen), ob die Form eingehalten wurde – insbesondere bei mündlich vereinbarten oder verspätet unterzeichneten Verträgen.
